Sinds april dit jaar zijn we in het programma ‘Leren is altijd’ met ongeveer 20 HRD-adviseurs uit de vv&t-sector (Groningen en Drenthe) de uitdaging aangegaan om ‘de’ of ‘onze’ zorgcultuur onder de loep te nemen. Bepaald geen sinecure, maar meer dan de moeite waard om zicht te krijgen op leerbevorderende en leerbelemmerende factoren en te bedenken hoe de zorgcultuur een meer lerende cultuur kan worden. We zien een fikse opgave, hoewel er ook goede voorbeelden zijn waar in het werk plaats wordt gemaakt voor leren en ontwikkelen. Toch heeft het rapport van de commissie ‘Werken in de zorg’ (Commissie Terpstra) de ogen van velen geopend. Daarin staat immers dat we alle pijlen hebben te richten op het voorkomen van nog meer uitstroom. Vooral nieuwe medewerkers vertrekken relatief snel. Het werk biedt te weinig uitdagingen en ook te weinig loopbaanmogelijkheden. Waar zit dat in?
Inspiratie
Geïnspireerd door het enthousiasme van de 20 HRD-adviseurs is een kerngroep bezig gegaan met de praktijkervaringen van collega’s en vond een verkenning plaats naar literatuur en informatiebronnen. In dit artikel worden bronnen beschouwd en eerste aanbevelingen gedaan om de zorgcultuur meer lerend te krijgen. Het totale resultaat van de uitdaging ‘Lerende zorgcultuur’ wordt eind 2020 gepresenteerd.
Literatuur
Op de trefwoorden leren en ontwikkelen, zorgcultuur en uitstroom in de zorg heb ik bronnen geraadpleegd: veelal blogs en opiniërende artikelen. Het vertrekpunt in de artikelen is doorgaans opleiden en niet of nauwelijks de organisatiecultuur. Toch valt uit de beschikbare informatie het nodige te destilleren om richting te geven aan de ontwikkeling van een lerende zorgcultuur. Onderstaande verwijzingen worden geparafraseerd weergegeven en hier en daar voorzien van een persoonlijke kanttekening. Op deze wijze is niet ingestoken op een wetenschappelijk te verantwoorden literatuurstudie, maar op het bieden van een aanzet om de geest verder te scherpen en te leren van verfrissende opinies. Voor wie het zou willen oppakken hoop ik zeer op een baanbrekend onderzoek naar de noodzakelijke veranderingen in de zorgcultuur. Voor degenen die zich willen verdiepen in de bronnen, wordt in de samenvatting verwezen naar de auteur(s) en de titel van het artikel. Klik op de download, onderaan dit artikel, voor het volledige overzicht.
Samenvatting
De noodzaak om meer ruimte en meer aandacht te geven aan leren en ontwikkelen binnen de zorg is genoegzaam gebleken. Het ontbreken van een lerende cultuur en ontwikkelperspectieven maakt dat vaak nog jonge medewerkers, al dan niet in opleiding, relatief snel weer vertrekken1.
De uitstroom is zowat even hoog of zelfs hoger dan de instroom. In deze cijfers wordt een andere reden tot vertrek bewaarheid: de werkdruk. Deze niet aflatende werkdruk is de oorzaak van weinig tot geen aandacht voor reflectie en ontwikkeling in het dagelijkse werk2. Terwijl juist die dagelijkse handelingspraktijk vaak wordt aangemerkt als dé plek waar het meest geleerd kan worden: werkplekleren. Het werkplekleren of praktijkleren is niet direct synoniem met informeel leren, maar daarmee wel verwant. En het wordt afgezet tegen het klassieke leren: de vooraf uitgestippelde route van A naar B en voor iedereen geldend3. Waar je zou verwachten dat er wél ruimte is, blijkt ook het reguliere onderwijs (mbo, hbo en hbo+) niet de plek voor gedragsontwikkeling. Het onderwijs kampt zienderogen met stelsels van regels, exameneisen en leerdoelen. Studenten mogen in het systeem niet afwijken en dat gaat ten koste van het vakmanschap4. Dat is overeenkomstig de zorgcultuur die wordt getypeerd als een cultuur van hiërarchie en familie, waarin een groot rechtvaardigheidsgevoel heerst en een continue druk om te verantwoorden. Systemen lijken bepalender dan creativiteit, fouten voelen zwaar, niet lerend én de ervaren problemen worden verplaatst naar lijn en staf en niet in het team opgelost5. Dit typeert een cultuur waarin leren en ontwikkelen wordt beschouwd als iets naast het werk en niet als een vanzelfsprekend onderdeel daarvan6. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij het leerproces stimuleren en faciliteren. De verwachting van lenigheid in denken en doen én het bieden van psychologische veiligheid ligt wellicht te veel en alleen op de schouders van de operationeel leidinggevenden, terwijl ook zij zich met handen en voeten gebonden voelen aan de veelheid van voorschriften en systemen. Primair heeft de organisatie van de zorg een verandering door te maken van control en beheer naar vertrouwen en ontwikkeling. Een cultuur waarin beroepstrots met zich mee gaat brengen dat professionals zich als vanzelf warmlopen voor ontwikkeling7. En een cultuur die waardengedreven is en niet stuurt op productie en verantwoorden. In de motieven van jonge mensen om te beginnen aan een opleiding tot verzorgende of verpleegkundige is naast het intermenselijke aspect, de complexiteit een uitdaging. Maar wat blijkt: juist de betrokkenheid bij complexiteit én de professionele ontwikkeling vallen na verloop van tijd weg8. Dat stelt enorm teleur, want uitgerekend die vertrekkende mensen hebben we nodig om bestaande organisatieculturen te beïnvloeden. Het verdient volle aandacht om ze te behouden. De eerder aangehaalde oorzaken van te weinig ontwikkelperspectief blijken dieper liggende oorzaken te hebben en die vragen om een grondige aanpak. Het besef van anders en altijd leren spoort daartoe aan!
Nota Bene
waar verwijzingen plaatsvinden naar artikelen die gericht zijn op andere sectoren dan de verpleeghuiszorg en thuiszorg, blijkt na lezing dat de bevindingen en conclusies daarop in gelijke mate van toepassing zijn.
Download: Bronnen lerende zorgcultuur
1 14. Dikken, Hoogerduijn en Schuurmans, ‘Effectief leren’.
16. Boonstra, ‘Personeelsvraagstuk in de zorg’, SKIPR.
23. Van Hassel, ‘Motieven voor werken in branche ziekenhuizen’.
24. Leerssen, ‘Ervaren krachten verlaten de zorg’, bloq Intermediair.
25. Ernst and Young, ‘Drie perspectieven op de Nederlandse gezondheidszorg’
2 23. Van Hassel, ‘Motieven voor werken in branche ziekenhuizen’.
3 14. Dikken, Hoogerduijn en Schuurmans, ‘Effectief leren’.
4 18. Van Veen, ‘Hoe je een ziek systeem beter maakt’.
5 6. Kikkertgroep, ‘Nationaal onderzoek zorgcultuur’.
1. Goor en Naber, ‘Wijkteams jeugd en gezin: Hoe teams werken, leren en ontwikkelen’.
18. Van Veen, ‘Hoe je een ziek systeem beter maakt’.
6 20. Actiz, ‘Pilot lerend vermogen’.
7 1. Goor en Naber, ‘Wijkteams jeugd en gezin: Hoe teams werken, leren en ontwikkelen’.
8 23. Van Hassel, ‘Motieven voor werken in branche ziekenhuizen’.
