Ons thema van deze maand roept veel vragen op over de betekenis van het woord vertrouwen.
Zeker als het geven van vertrouwen te maken heeft met manieren van organiseren, zoals bij zelforganisatie en Rijnlands. In dat verband blijkt vanzelf dat vertrouwen sterk raakt aan allerlei kenmerken, waaronder de stijlen en het gedrag van bestuurders en managers. Reden om er nog eens bij stil te staan en een poging te wagen om het vertrouwensbegrip wat beter te duiden.
Professie
We spreken over vertrouwen in een formele context, namelijk die van werk, een baan. Medewerkers zijn in dienst en vervullen hun werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst, functiebeschrijving en alles wat daar nog meer toe behoort. De uitruil die formeel plaatsvindt, is dat de medewerker haar professie en professionele inspanningen biedt in ruil voor een pakket aan arbeidsvoorwaarden.
Tot de formele context behoren wat mij betreft ook de kracht en beloften van de beroepsgroep. Zo vind ik dat we veel waarde mogen hechten aan de beroepsprofielen van beroepsorganisaties. Zie hiervoor op deze website in mijn eerder gepubliceerde bijdrage: ‘Zo zijn onze manieren’ op lerenisaltijd.nl
De professie van medewerkers wordt gevormd door genoten opleidingen en opgedane (werk)ervaringen. Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst is het de bedoeling dat het professionele optreden ten goede komt van cliënten, de organisatie en de maatschappij. In het verpleeghuis en de thuiszorg spreek ik daarom graag over de maatschappelijke opdracht van de organisatie om de best mogelijke ondersteuning, welzijn en zorg te bieden aan kwetsbare ouderen. De professie bestaat uit het toepassen en inzetten van een veelheid van kennis, vaardigheden en attituden om kwetsbare ouderen én hun naasten zo goed mogelijk van dienst te zijn.
Vertrouwen
Komen we vervolgens te spreken over het vertrouwensbegrip, dan raakt dat in het bijzonder de professionele lading van de beroepsbeoefenaar. We stellen er vertrouwen in dat medewerkers in staat zijn om waar te maken wat zij door hun bagage in de vorm van opleiding en ervaring redelijkerwijs beloven te zullen bieden. Maar gaat het daardoor automatisch altijd goed? Nee. Er zijn meer factoren die de professionele prestaties beïnvloeden.
Professionele prestaties
Het is geen automatisme dat professionals hun hoogst haalbare prestaties laten zien. Daarop zijn immers nog andere factoren van invloed, zoals de cultuur, het leiderschap, de samenwerking in teamverband en het leerklimaat. Elke organisatie draagt de verantwoordelijkheid om voor haar medewerkers de meest geëigende condities te scheppen, opdat die medewerkers voluit kunnen en willen waarmaken waarvoor zij zijn opgesteld. Het gaat bijvoorbeeld om een warme en ontvankelijke cultuur, enthousiasmerend leiderschap, collegiale samenwerking en een stimulerend leerklimaat.
De voorste linie
Hoever zijn we nu? Medewerkers in de voorste linie – en daar niet alleen – kunnen hun professie optimaal waarmaken, als de organisatie bij machte is om daarvoor de beste voorwaarden te creëren. Gaat het dan automatisch goed? Nee. Vertrouwen is geen blind vertrouwen. Het vertrouwensbegrip is niet statisch, maar dynamisch. Voor mij wordt die dynamiek in de voorste linie het sterkst gevormd door de continue interactie tussen cliënten (en naasten van cliënten) en medewerkers. Daarin kan van alles gebeuren waardoor de professie van medewerkers voortdurend op de proef wordt gesteld. Die, soms weerbarstige, omgeving zie ik als een continue beproeving. En we weten: the proof of the pudding is in the eating. Telkens opnieuw moet blijken of we bij machte zijn om cliënten zo goed mogelijk bij te staan. Makkelijk is dat niet. De ondersteunende rol van professionals kan immers niet bestaan uit: u vraagt en wij draaien. Nee, de verlangde competenties behelzen ook het activeren van de eigen mogelijkheden van de cliënt en diens sociale omgeving (sociale netwerk). Deze activerende en stimulerende rol zal niet altijd warm worden onthaald.
Kortom, de beroepsuitoefening in de voorste linie is er een van voortdurende beproeving en dat gegeven appelleert aan een dagelijks terugkerende toetsing, reflectie en interactie tussen in- en externe stakeholders. In deze sfeer houden belanghebbenden elkaar scherp.
Samenvattend
Vertrouwen is geen blind vertrouwen. Gelukkig maar. Er is sprake van een samenhangend stelsel van checks and balances die professionals voortdurend scherp houdt. Formele instrumenten, zoals een beroepsprofiel, een functiebeschrijving en de maatschappelijke opdracht die de organisatie heeft, zijn daaraan dienstig. Maar de meest verstrekkende invloed gaat uit van de condities die de organisatie weet te creëren door de cultuur, het leiderschap, de samenwerking in teamverband en – last but not least – het leerklimaat. Daarenboven geldt in de voorste linie dat de spanning van alledag in de interactie tussen medewerkers en cliënten het karakter heeft van een voortdurende beproeving van professionele kracht en professionele discipline. Doordat alle in- en externe belanghebbenden elkaar in de gaten houden, mogen we hopen op een gunstige dynamiek die het geven en krijgen van onderling vertrouwen voluit rechtvaardigt.
