Het begrip organisatiecultuur is groot, breed en diep; alles heeft met alles te maken. En ieder vindt er het zijne van. Is het überhaupt wel mogelijk om het grijpbaar en hanteerbaar te maken? Zijn discussies over organisatiecultuur daarom per definitie oeverloos en tot mislukken gedoemd? Of zijn er mogelijkheden om het gesprek over cultuur overzichtelijk en hanteerbaar te maken?
Dat zijn al lastige vragen. Toch waagde Peter Vervloet (adviseur leren & ontwikkelen van Noorderboog) het begin dit jaar om het onderwerp op de agenda van Leren is altijd te zetten. Sterker: hij poneerde zelfs de stelling dat er sprake is van een generiek geldende zorgcultuur.
Zijn hypothese luidde dat er sprake is van beperkingen die ‘zorg-eigen’ zijn, waardoor hij tevens stelt dat we van doen hebben met kenmerken die in andere sectoren niet of veel minder worden aangetroffen. Er zijn mensen die deze stelling bij voorbaat buiten de orde verklaren en geen aansporing voelen om erover te praten. Maar er zijn ook mensen, zelfs veel, die erop aanslaan en zich uitgedaagd voelen om hier in te duiken en gesprekken daarover aan te gaan.
Pikanter wordt het nog als zorgcultuur in relatie wordt gebracht met leren & ontwikkelen. De vraag luidt dan: welke cultuur is vereist als leren & ontwikkelen van medewerkers belangrijk is? En: welke cultuur is nodig om tijd en geld te steken in leren & ontwikkelen, opdat daarvan een mooi (im)materieel) rendement wordt verkregen? Dit artikel is bedoeld als een manier om een aantal elementaire aspecten te benoemen en kort te omschrijven. Allesomvattend kan dit niet zijn, maar het is een poging, een oefening, om in een toegankelijke bijdrage de lezer toch een beetje grip op de materie te gunnen en hem/haar te stimuleren er zelf wat dieper in te duiken.
Aangrijpingspunt is de figuur van 21e eeuwse vaardigheden van SLO; www.slo.nl. Alle (11) vaardigheden worden beknopt omschreven en toegelicht1.
In dit artikel zijn de spotlichten gericht op de medewerkers in de handelingspraktijk van zorg, de mensen die alledag cliënten bedienen. De aanname is dat de 11 21e eeuwse vaardigheden in een bepaalde (meerdere of mindere) mate aanwezig moeten zijn in de performance van medewerkers. Dan luidt de vraag: welke cultuurcontext weet de organisatie te bieden om die medewerkers te ondersteunen opdat zij de verwachte performance tonen? Elke vaardigheid wordt daartoe voorzien van één of twee woord(en). Voor elke vaardigheid geldt vanzelfsprekend het kenmerk leren, vooral in de praktijk, maar daarnaast ook door toepassing van andere leervormen. Tevens is een universeel kenmerk dat iedereen plezier beleeft aan het werk dat wordt verricht. Er zullen altijd mindere momenten zijn, maar de gemiddelde beleving moet er een zijn van plezier hebben in je werk. Als we de gekozen woorden verbinden hebben we mogelijk de essenties te pakken van waar het om gaat als we spreken over een optimaal gunstige organisatiecultuur. Dit artikel geldt als een probeersel. Veel andere smaken zijn mogelijk.
1. Zelfregulering
Zelfregulering houdt in: zelfstandig handelen en daarvoor verantwoordelijkheid nemen in de context van een bepaalde omgeving, rekening houdend met de eigen capaciteiten. Het gaat om het heft in handen nemen en niet klakkeloos aanwijzingen of voorschriften volgen. Daarvoor is het nodig zicht te hebben op de eigen doelen, motieven en capaciteiten.
Bij zelfregulering past autonomie.
2. Kritisch denken
Bij kritisch denken gaat het om het vermogen om zelfstandig te komen tot weloverwogen en beargumenteerde afwegingen, oordelen en beslissingen. Hiervoor zijn denkvaardigheden noodzakelijk, maar ook houdingsaspecten, reflectie en zelfregulerend vermogen.
Bij kritisch denken passen horizontale verhoudingen.
3. Creatief denken en handelen
Creatief denken en handelen is het vermogen om nieuwe en/of ongebruikelijke maar toepasbare ideeën voor bestaande vraagstukken te vinden. Hierbij horen:
- het kennen en hanteren van creatieve technieken;
- het denken buiten gebaande paden;
- nieuwe samenhangen kunnen zien;
- het durven nemen van (verantwoorde) risico’s;
- fouten kunnen zien als leermogelijkheden;
- een ondernemende en onderzoekende houding.
Bij creatief denken past ruimte.
4. Probleemoplossend denken en handelen
Probleemoplossend denken en handelen is het vermogen om een probleem te (h)erkennen en tot een voorstel te komen om het probleem op te lossen. Meer specifiek gaat het daarbij om:
- problemen signaleren, analyseren en definiëren;
- strategieën kennen en hanteren om met problemen om te gaan;
- oplossingsstrategieën genereren, analyseren en selecteren;
- patronen en modellen creëren en beargumenteerde beslissingen nemen.
Bij probleemoplossend denken en handelen past vertrouwen.
5. Computational thinking
Computational thinking gaat over het inzicht in manieren die organisaties kiezen om computers, hard- en software, in te zetten in de werkprocessen. Het gaat meestal om het verrijken en vereenvoudigen van de werkprocessen en de informatiestromen.
6. Informatievaardigheden
Informatievaardigheden zijn gericht op het doelgericht en systematisch omgaan met informatiestromen. Het gaat om zowel te ontvangen informatie (lezen, interpreteren, selecteren, verwerken) als om het geven (verstrekken, presenteren) van informatie aan anderen. Steeds fungeren informatiestromen in een geautomatiseerde omgeving.
7. ICT-(basis)vaardigheden
ICT-basisvaardigheden hebben betrekking op basisbegrippen en functies van computers,
computernetwerken, gegevensoverdracht en softwaretoepassingen (programmatuur en applicaties). Medewerkers hanteren die begrippen en kunnen omgaan met de functionaliteiten en de verschillende interactievormen. De geldende standaard-kantoortoepassingen en softwareprogramma’s voor onder meer internetgebruik, beeldbewerking, samenwerking en communicatie fungeren als routines.
Daarnaast hebben medewerkers een basisbewustzijn van beveiligings- en privacyaspecten in het kader van geldende wet- en regelgeving.
8. Mediawijsheid
Mediawijsheid maakt deel uit van eigentijds burgerschap. Weinig blijft onberoerd door het effect van media. Van elementen in een omgeving zijn media de omgeving zelf geworden. In de gemedialiseerde samenleving hebben burgers nieuwe competenties nodig om optimaal te kunnen functioneren, produceren en participeren. Dat is mediawijsheid, dat gedefinieerd wordt als het geheel van kennis, vaardigheden en mentaliteit waarmee burgers zich bewust, kritisch en actief kunnen bewegen in een complexe, veranderlijke en fundamenteel gemedialiseerde wereld
Bij de vier vaardigheden die samen ‘digitale geletterdheid’ worden genoemd past investeren in infrastructuur en in mensen.
9. Communiceren
Communiceren is een basisvaardigheid: mensen kunnen niet níet communiceren. Bewust en onbewust versturen en ontvangen zij boodschappen en creëren zo gedeelde betekenis. Bij communicatie draait het naast de inhoud en het doel van de boodschap ook altijd om de relatie tussen de deelnemers.
Bij communiceren past tijd.
10. Samenwerken
Samenwerken hoort tot de belangrijke vaardigheden van de 21e eeuw. Jonge kinderen kunnen al beginnen dit te leren en in het voortgezet onderwijs ontwikkelen leerlingen deze vaardigheid verder.
Bij samenwerken gaat het om het gezamenlijk realiseren van een doel en hierin anderen kunnen aanvullen en ondersteunen. In samenwerken zit zowel een sociale als een cognitieve component. Het gaat om:
- verschillende rollen bij jezelf en anderen (h)erkennen;
- hulp en feedback vragen, geven en ontvangen;
- een positieve houding, ontvankelijk zijn voor andere ideeën;
- respect opbrengen voor verschillen;
- onderhandelen en afspraken maken met anderen in een team;
- functioneren in heterogene groepen;
- effectief communiceren.
Bij samenwerken past relatie.
11. Sociale en culturele vaardigheden
Bij sociale en culturele vaardigheden gaat het om het effectief kunnen leren, werken en leven met mensen van verschillende etnische, sociale en culturele achtergronden. Sociale afkomst en cultuur bepalen in hoge mate hoe we denken, maken en doen, hoe we betekenis geven aan een steeds veranderende samenleving en hoe we met elkaar omgaan. Om goed te kunnen samenleven is het van belang om kennis te hebben van verschillen in sociale en culturele opvattingen en daarmee rekening te houden in het handelen.
Bij sociale & culturele vaardigheden passen interactie en coaching.
In onderstaande tabel staan alle begrippen nog eens op een rij.
| 21e eeuwse vaardigheden | Cultuurcontext | |||
|---|---|---|---|---|
| 1 | Zelfregulering | Autonomie en reflectie | Leren | Plezier |
| 2 | Kritisch denken | Horizontaal | ||
| 3 | Creatief denken | Ruimte | ||
| 4 | Problemen oplossen | Vertrouwen | ||
| 5 | Computational thinking | Investeren in infrastructuur en mensen | ||
| 6 | Informatievaardigheden | |||
| 7 | ICT-basisvaardigheden | |||
| 8 | Mediawijsheid | |||
| 9 | Communiceren | Tijd | ||
| 10 | Samenwerken | Relatie | ||
| 11 | Sociale & culturele vaardigheden | Interactie en coaching | ||
Van cultuurcontext naar organisatiecultuur
Een dynamische en vruchtbare organisatiecultuur wordt gevormd en beleefd door medewerkers die autonomie ervaren en aan wie gelegenheid wordt geboden om een reflectieve professional2 te zijn. De medewerkers staan niet opgesteld in een hiërarchisch verband, maar voelen horizontale collegiale verhoudingen. Iedereen doet er toe. Zij worden aangemoedigd en uitgedaagd en krijgen tijd om hun creatieve vermogens aan te spreken. Zij genieten vertrouwen voor de implementatie van oplossingen die zij voor problemen in het werk bedenken. De cluster van digitale geletterdheid is omgeven met investeringsbereidheid. Investeringen zijn immers vereist in zowel de noodzakelijke infrastructuur (hard- en software) als ook (en vooral) in de medewerkers die met alle bedrijfsmiddelen en faciliteiten goed moeten kunnen omgaan. Het communiceren vergt van medewerkers tijd om te selecteren welke informatie voor hen van belang is. Medewerkers werken samen door het aanknopen van tal van relaties, primair met cliënten, ook met collega’s. Culturele vaardigheden helpen medewerkers om een wereldse oriëntatie te etaleren en dienen om cliënten van uiteenlopende komaf te dienen. Sociale vaardigheden zijn van belang om goed te kunnen omgaan met cliënten, naasten van cliënten en collega’s. Alle interacties zijn betekenisvol en waar nodig is capaciteit beschikbaar om medewerkers individueel en op teamniveau te coachen. En natuurlijk: leren is altijd! Voor iedereen. Een grote variëteit van leervormen wordt toegepast en daarbij wordt vooral ingehaakt op wat medewerkers zelf belangrijk vinden. De handelingspraktijk roept de meeste leervragen op en is tevens de voorkeursplaats waar het merendeel van het leren plaatsvindt.
Voorgaande beknopte beschrijving van organisatiecultuur wijst vanzelf de weg naar de geprefereerde besturingsfilosofie en het best passende leiderschap. Onderstaande afbeelding illustreert de samenhang.
Tot slot
De begrippen in de kolom Cultuurcontext zijn, zoals al gezegd, inwisselbaar. Er is geen universele waarheid. Maar de crux blijft dat het bedenken en opschrijven van kenmerken de dialoog aanmoedigt, zonder in een Babylonische spraakverwarring verzeild te raken. Een leerzame oefening. Succes en plezier!
1 Alle beschrijvingen zijn ontleend aan de website www.slo.nl.
2 Zie ook CanMEDS-rollen.
