Het kwaliteitskader verpleeghuiszorg roept bestuurders op (bladzijde 21) een actieve rol te vervullen bij de totstandkoming en instandhouding van lerende (regionale) netwerken. Jelly Zuidersma ging in haar bijdrage (van 7 december 2020) in op wat een netwerkorganisatie is. In dit artikel richt ik mij op de betekenis van lerende netwerken of leernetwerken1.
Wat is leren, wat is een leernetwerk?
Vooreerst de vraag Wat is leren? Een prachtig artikel hierover is te vinden door het volgen van onderstaande link.
Emeritus hoogleraar Robert-Jan Simons komt in zijn artikel tot een definitie die bestaat uit zes elementen:
- leren is het ontstaan of tot stand brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houding en vaardigheden
- bij individuen, groepen of (deel)organisaties
- die in, deels bewuste en deels onbewuste, leerprocessen tot stand komen
- wat gebeurt door het selecteren, opnemen, verwerken, integreren, vastleggen en gebruiken van informatie én het geven van betekenis daaraan
- en die, in (deel)organisaties, resulteren in relatief duurzame veranderingen in arbeidsprocessen en -resultaten, mits de condities daarvoor gunstig zijn.
- Door te leren vergroten mensen ook het vermogen tot leren; zij leren te leren.
Gerelateerd aan de gegeven definitie van leren, volgt hieronder een omschrijving van wat onder een leernetwerk kan worden verstaan.
Een leernetwerk is een verbond van mensen die een gedeelde interesse of ambitie of opdracht hebben. Zij kiezen weloverwogen voor een lerende benadering en knopen daartoe een bepaalde relatie aan in de verwachting dat zij op een min of meer gelijke manier naar mens en organisatie kijken en elkaar kunnen inspireren met wat zij meemaken.
De deelnemers aan het leernetwerk bepalen samen hun werkwijze en spelregels.
Hoe komen leernetwerken tot stand?
Er zijn veel verschillende aanleidingen of manieren waarop een leernetwerk tot stand kan komen. Ik behandel er vijf, die elkaar overigens kunnen overlappen.
1. Door opgelegd pandoer
Dit geldt als een overheid of financier oplegt dat partijen in een leernetwerk moeten samenwerken, zoals het Kwaliteitskader verpleeghuiszorg doet. Vaak geldt de eis als een voorwaarde om voor financiële middelen in aanmerking te komen en er kunnen sancties gelden bij het niet naleven van de verplichting. De ervaring leert dat partijen in deze eerste variant hun deelname heel verschillend inkleuren. Er zijn mensen die zich sterk maken voor samenwerking en leren, andere mensen beperken zich tot een vereist minimum. Op die manier is de mogelijke frictie die tussen deelnemende partijen kan ontstaan al ingebouwd.
2. Door gedeelde ambitie
Partijen die ambities delen en in de gaten hebben dat door samenwerking sneller een beter resultaat is te halen, kunnen baat hebben bij een leernetwerk . Voorbeelden zijn te vinden op het gebied van productontwikkeling, het ontwikkelen van werkmethoden en het ontwikkelen van software.
3. Door gedeelde inspiratie
Het leernetwerk ontstaat tussen mensen die een bepaald gedachtegoed omarmen. Het bedoelde gedachtegoed ligt veelal in wetenschap en visie, opgetekend in boeken en artikelen. Zodra een auteur bekendheid verwerft, vormen zich groepjes van gelijkgezinden die elkaar opzoeken en verwachten veel van elkaar te kunnen leren. Nieuwsgierigheid en de drive om er bij te willen horen, spelen hier een grote rol.
4. Door gelijke kenmerken en een gezamenlijke opdracht van de deelnemers
Deelnemers komen in deze variant tot de conclusie dat zij in veel opzichten voor dezelfde zaak staan en er daarom goed aan doen om samen op te trekken. Een voorbeeld: masterstudenten die gezamenlijk een opdracht vervullen.
5. Door het bundelen van kracht en kennis.
Een leernetwerk kan ontstaan als deelnemers in de gaten hebben dat zij een gelijksoortige opdracht hebben en elkaar kunnen bijstaan om de klus te klaren. Bijvoorbeeld p&o-functionarissen die het ziekteverzuimbeleid moeten ontwikkelen.
Dwars door deze vijf, en andere, varianten voor hoe leernetwerken kunnen ontstaan, gelden meestal overwegingen die te maken hebben met omvang en/of complexiteit van een vraagstuk. In dit opzicht kan verschil bestaan tussen grote(re) en kleine(re) organisaties. Zij zullen immers verschillend beoordelen of zij de vraagstukken in eigen huis en met eigen mensen kunnen oplossen of niet.
De ontbinding van leernetwerken volgt uit dezelfde aanleidingen, maar dan het tegenovergestelde daarvan. Als de verplichting ophoudt, zal het leernetwerk weinig kans van slagen hebben. Dat geldt ook als de ambitie of de inspiratie er niet meer is. Ten slotte: bij het ontbreken van een gezamenlijke of gedeelde opdracht hebben leernetwerken geen doel en zullen ze snel ophouden te bestaan.
Hoe functioneren leernetwerken?
Leernetwerken functioneren heel verschillend. Het hangt af van een aantal variabelen, waarvan ik er vijf noem. Ook hier geldt dat variabelen elkaar kunnen overlappen.
1. Investeren de deelnemers in benodigde tijd, tempo en intensiteit?
Het is bemoedigend om te zien dat leernetwerken vaak een vliegende start kennen. Aan het begin is het enthousiasme groot en wordt voluit tijd vrijgemaakt om elkaar te treffen. De vergissing is dat de tijdsbesteding en inspanning wordt beperkt tot alleen die momenten. Op die manier wordt aan iets alleen lippendienst bewezen, maar wordt niet gebouwd aan diepgang en resultaat en wordt tevens voorbijgegaan aan het leren. Daarvoor is aanzienlijk meer nodig.
Het tempo van een leernetwerk kan regelmatig, maar ook grillig zijn. Een afgesproken regelmaat hangt aan agendabeheer en planning, maar onderweg kunnen onverwachte ervaringen leiden tot plotselinge versnellingen of vertragingen.
2. Houden de deelnemers elkaar scherp, maar geven ze elkaar ook de ruimte?
In deze variabele gaat het om de mensen. Het maakt veel uit of de deelnemers elkaar liggen en het prettig vinden om elkaar te treffen. Als tussen de deelnemers constructieve relaties worden opgebouwd dan prikkelt dat hun motivatie en spoort het extra aan om met elkaar op een hoger plan te willen komen. Bovendien kunnen goede relaties een stootje lijden. Wrijvingen kunnen eerder nieuwe energie opleveren, dan dat ze afbreuk doen aan het proces; wrijving geeft glans.
3. Overwinnen de deelnemers de hobbels die zij op hun pad zullen vinden?
Het pad van leernetwerken gaat niet over rozen. Na een vliegende start ontstaan dilemma’s. Het overwinnen daarvan vergt inspanning, samenwerking en commitment. Als daarvoor geen energie vrijkomt, bloedt het netwerk dood.
4. Heeft het leernetwerk een richtinggevend programma (met beoogd resultaat en werkwijze)?
Om te komen van vrijblijvende inspanning en betrokkenheid tot doelen en beoogde resultaten is het nodig richting te geven en werkvormen af te spreken. Een stevige aantekening bij deze variabele is dat leernetwerken vaak het kenmerk dragen van zoektochten, trektochten, expedities of laboratoria. De deelnemers hebben verbinding op (visionair) gedachtegoed, richting, ambitie en stijl, maar een nauwkeurig uitgestippelde weg is er, zeker aan het begin, niet. Zij zijn met elkaar op pad en putten moed en inspiratie uit de ervaringen die ze gaandeweg opdoen. Op deze manier ontstaan vaak bijvangsten in de vorm van het ontdekken en toepassen van andere talenten die eerder niet of weinig aan de oppervlakte kwamen.
5. Zijn er mensen die de kar trekken?
Zoektochten, trektochten, expedities of laboratoria verlopen lang niet altijd voorspelbaar en gestructureerd. De deelnemers moeten plaats inruimen voor onverwachte wendingen en voor de eerder genoemde hobbels op hun pad. Toch helpt het als iemand de kar trekt en steeds opnieuw het vuurtje aanwakkert. Voor degene die deze rol op zich neemt, is het raadzaam om te bewaken dat hij of zij de deelnemers niet al te zeer ontzorgt, waardoor zij lijdzaam in de kar verblijven en zich steeds minder mede-eigenaar voelen van het leernetwerk. De trekker heeft veeleer een activistische rol dan dat hij of zij al het werk op zich neemt.
Zijn leernetwerken vast of tijdelijk?
De meeste leernetwerken zijn tijdelijk. Afhankelijk van hoe ze zijn ontstaan en hebben gefunctioneerd, maken de deelnemers er gezamenlijk expliciet en weloverwogen een eind aan, bijvoorbeeld als het resultaat is bereikt. Helaas komen leernetwerken ook impliciet, door bloedeloosheid, aan hun eind. Er is niet uitgekomen wat wel was verwacht. Er is weinig geleerd.
Leren is altijd
In 2020 startte Leren is altijd een programma van uitdagingen. Voortbordurend op de ervaringen van de werkconferentie die op 4 november 2019 had plaatsgevonden, stelden we organisaties in de gelegenheid om zelf onderwerpen aan te dragen waar zij verdieping in zochten. Zo ontstond van onderaf een rijke variatie van leernetwerken (zie download): groot en klein, licht en zwaar, actief en passief, rond concrete en abstracte thema’s.
Het was voor de Programmagroep2 een ware opgave om dienstig te zijn aan de inhoud, slagkracht en het tempo van alle netwerken. Maar een ding is wel duidelijk: er is veel van de grond gekomen en er zijn kansen om in 2021 verder te komen. De meeste uitdagingen lopen dan ook door in 2021. In dit jaar zullen tevens op gezette tijden de effecten en resultaten worden beschreven en gerapporteerd.
Ter afsluiting
Leernetwerken hebben in de fase van hun ontstaan vaak iets sprankelends; de deelnemers hebben er zin in. De kunst is om die energie vast te houden. Mogelijk is wel het belangrijkst om in de initiële fase het bewustzijn van de deelnemers te richten op wat zij door deel uit te maken van een leernetwerk willen bereiken. Zodra blijkt dat de deelnemers het goed met elkaar weten te stellen, zijn ze waarschijnlijk ook geneigd om meer te investeren. De weg is dan vrij om het te hebben over een plan, een doel, een werkwijze en het aanwijzen van iemand die de kar gaat trekken. Zo’n fase herbergt een selectief mechanisme. Er kunnen afvallers zijn die, bij nader inzien, niet hebben gevonden wat ze hadden verwacht of gehoopt of die inmiddels andere zaken aan hun hoofd hebben.
Leernetwerken hebben iets vloeibaars, maar de uitdaging is om daarvoor de juiste bedding te vinden. Hoe harder het water daarin stroomt, hoe intenser de kracht van de beweging kan zijn.
Van grote stappen, snel thuis kan geen sprake zijn. Leren vergt veel aandacht en toewijding, zowel van individuele deelnemers, als van de deelnemers gezamenlijk. De drijvende kracht schuilt in meerdere ervaringen: het bereiken van een gesteld doel, de beleving van vallen en opstaan in het leerproces en de meeropbrengst van leren door te leren. Al met al: leernetwerken zijn bepaald niet makkelijk, wel verrijkend.
1 Ik gebruik lerend netwerk en leernetwerk als synoniemen.
2 De Programmagroep bestaat uit vertegenwoordigers van zorgaanbieders, onderwijsorganisaties en Zorgplein Noord.
