In deze rubriek leiden we de onderwerpen in die in de werkconferentie uitgebreid aan bod zullen komen. Dit keer: leerstijlen en coaching.
Coaching en leerstijlen
Nog altijd denken we bij coaching aan de sportwereld. Bij elk team hoort wel een coach. Iemand die verantwoordelijk is voor de trainingen en begeleiding. In teamsporten maken zij vaak de opstelling. Maar al ettelijke decennia is coaching tevens in zwang in organisaties. Bijvoorbeeld in de vorm van coaching als stijl van leidinggeven. Maar ook als een manier om teamontwikkeling te stimuleren en als een methode om op een intensieve manier te werken aan het verbeteren van vaardigheden. Hier zien we aansluiting bij het onderscheiden van leerstijlen. Mensen zijn verschillend, soms heel verschillend. Ook in de manier waarop zij leren. In zorgorganisaties zien we veel medewerkers die zichzelf omschrijven als ‘doener’. In een wetenschappelijke omgeving hebben ‘denkers’ de overhand (zie afbeelding). In een team valt veel waarde te hechten aan de verschillen. Daarin vind je immers de aanknopingspunten om elkaars kwaliteiten te zien en elkaar aan te vullen.
In leeromgevingen is het van groot belang om de samenhang tussen manieren van leren en de inzet van coaching te onderkennen. De relatie tussen de coach en de mensen die gecoacht worden brengt veel gewicht in de schaal. Er moet sprake zijn van vertrouwen, openheid en eerlijkheid. Hier klinkt vooral de noodzaak van een aantrekkelijk leerklimaat. Fouten maken mag, die vormen zelfs het aanknopingspunt voor gesprek. Coaching komt het meest tot zijn recht op de werkplek, in de handelingspraktijk van zorg en ondersteuning, daar waar het gebeurt. Coaches hebben meestal goed ontwikkelde zintuigen. In het horen, zien, voelen en proeven van de praktijk schuilen de meest effectieve aanwijzingen om te reageren en te handelen.
Een ander noemenswaardig kenmerk van coaching is de kunst van vragen stellen. Daarmee moedigt de coach medewerkers aan om zelf na te denken en zelf tot oplossingen te komen. Bovendien leiden veel vragen tot wedervragen en ontstaan zo de ingrediënten van een professionele reflectie.
Ideaal gesproken nemen de gecoachte medewerkers het voortouw. Zij vertellen waarop zij graag gecoacht willen worden en nodigen de coach uit tot het geven van kritische feedback. In het onderwijs zien we dat ook steeds meer. Studenten en leerlingen die zelf verantwoordelijk zijn voor hun leerweg en een beroep doen op docenten als ze hulp nodig hebben.
Valkuilen zijn er ook. Bijvoorbeeld daar waar coaching alleen een andere naam is voor hiërarchisch leidinggeven. Dan schiet het niet op. Achter de mooie woorden gaat in dat geval een traditionele werkelijkheid schuil.
Voor de werkconferentie bevelen wij aan eigen gedachten te vormen en vragen te formuleren over opgedane ervaringen. Die zullen ongetwijfeld de dialoog op gang brengen.
