In maart van dit jaar verscheen, van de hand van prof. dr. Manon C.P. Ruijters het Manifest voor de beroepsidentiteit. Manon Ruijters is hoogleraar aan de VU met een leerstoel op het gebied van leren, ontwikkelen en gedragsverandering. Tevens is zij als lector verbonden aan Aeres Hogeschool in Wageningen. Het lectoraat heet: Professionele identiteit en organisatieontwikkeling. Dit manifest verdient uitgebreide aandacht en werpt (ook) een licht op de betekenis van beroepsidentiteit van medewerkers in de handelingspraktijk van ondersteuning, welzijn en zorg van kwetsbare ouderen. En het raakt volop de manier waarop wij aldoor met elkaar praten over en werken aan leren & ontwikkelen. Tijd voor reflectie op dat discours.
De arbeidsmarkt
Al jaren etaleren tal van organisaties de feiten en verwachtingen van het tekort aan medewerkers in de ouderenzorg. Onderstaande afbeelding van Actiz toont de logische samenhang der dingen. Om te beginnen, in de bovenste balk, bij de omvang van de vergrijzing tot 2040 en de gevolgen die deze heeft voor de arbeidsmarkt, in het bijzonder de ingrijpend wijzigende verhouding tussen niet-werkenden en werkenden. Daarna volgt in de middelste balk het inzicht in de stijgende zorgvraag door de toename van het aantal mensen met dementie én het aantal mensen dat kampt met meerdere chronische aandoeningen tegelijk. In de onderste balk zien we de leeftijdsopbouw van medewerkers in de verpleeghuiszorg en thuiszorg. Een kleine 30% gaat de komende tien jaar met pensioen. In dit totaalbeeld laat het tekort aan medewerkers zich raden. En dan spreken we nog maar even niet over de effecten en bijwerkingen van stijgende werkdruk. Het ziet er beroerd uit, zelfs – wat ik niet zie – al zouden de cijfers maar voor de helft kloppen.
Een antwoord
We menen een (enigszins) passend antwoord te vinden op de al aanwezige en dreigende tekorten van voldoende gekwalificeerde medewerkers. Dat antwoord is drieledig. Het beroepsonderwijs moet flexibeler worden; meer maatwerktrajecten, korter opleiden, modulair opleiden, het kwalificeren van eerder en elders opgedane kennis. Het tweede antwoord is het personaliseren van het onderwijs (of van leren & ontwikkelen). Niet alleen door te zeggen dat de student eigenaar is van haar of zijn eigen leerpad, maar ook door te veronderstellen dat de vereiste competenties moeten aansluiten bij de functie die de medewerkers in een organisatie uitoefenen. Het derde antwoord is dat leren een inherent onderdeel uitmaakt van de functie-uitoefening zelf: Leren is altijd en Leven lang leren. We menen dat dit drieledige antwoord past bij de verwachting dat loopbanen in de ouderenzorg onvoorspelbaar worden en dat aan professionals daardoor de eis wordt gesteld van grotere wendbaarheid. Maar zijn al deze keuzes en bijhorende veronderstellingen wel juist?
Zorg en zoektocht
Manon Ruijters, en rondom haar vele anderen uit de wereld van roc’s en hbo’s, plaatsen de geschetste ontwikkeling in ruimte en tijd en vrezen een versnipperd professioneel landschap dat (later) weer zal leiden tot de noodzaak van allerlei compensaties.
Met Leren is altijd leggen we ons met verve toe op het antwoord dat het tekort van medewerkers van ons vraagt, maar mogelijk verliezen we door deze focus wezenlijke bij-effecten uit het oog. Niets menselijks is ons vreemd. Niettemin vereist onze stand het toelaten van fundamentele inzichten die de vinger leggen op de betekenis van een beroepsframe, een Body of Knowledge and Skills (BoKS) en beroepsidentiteit. Leren en ontwikkelen is niet slechts het onder de knie krijgen van kennis en vaardigheden. Het gaat er minstens even veel om dat medewerkers gedurig bouwen aan het verdiepen van het vakvrouwschap1. In organisaties die bestaan om kwetsbare ouderen te ondersteunen, verdient de fundering of verdienen de pijlers van het beroep en de beroepspraktijk voortdurend aandacht. In drie gefundeerde stellingen werkt Manon Ruijters dit uit.
Identiteit
Beroepsidentiteit volgt uit een proces dat mensen doormaken door zich stapsgewijs te identificeren met het beroep. Dat gaat niet vanzelf en al helemaal niet van de ene dag op de andere. Tijd en ruimte zijn nodig om in het beroep te groeien en door die groei zich steeds beter te kunnen identificeren met de wezenskenmerken van het beroep. Zo vormt zich de vereiste beroepsidentiteit, die weer toelaat dat je daar los van kunt komen en allerlei vormen van samenwerking toelaat. Samenwerking krijgt inhoud door dat wat alle medewerkers inbrengen. Daarmee worden de vragen die medewerkers elkaar stellen interessant. De antwoorden dragen daadwerkelijk bij aan de zoektocht.
Stevig staan
De alom nagestreefde wendbaarheid van medewerkers komt pas goed uit de verf als iemand stevig staat. Wendbaarheid moet medewerkers niet maken tot pionnen waarmee je vrijelijk kunt schuiven. Nee, wendbaarheid volgt uit een stevige vertrouwdheid met het beroep. Wendbaarheid volgt uit bewust afgewogen keuzes die medewerkers zelf maken. Hun lidmaatschap van een beroepsorganisatie en het gebruiken van de daar ontwikkelde kennis kan daarbij behulpzaam zijn2
Noodkreet en alarmbel
Het manifest doet dienst als noodkreet en oproep om aan de beroepsidentiteit meer aandacht te besteden. Dit vergt een doorwrochte aanpak. Het manifest is ook een alarmbel om studenten, bol en bbl, optimaal te ondersteunen bij het volwaardig ontwikkelen van hun eigen professioneel referentiekader.
Nota Bene
Onderwijs & Gezondheidszorg plaatste onlangs onderstaand interview dat ook de moeite van het lezen waard is.
Een eerdere publicatie van Manon Ruijters over dit onderwerp is:
1 of vakmanschap
2 Zie ook mijn artikel Zo zijn onze manieren op deze website, gepubliceerd op 8 maart 2021.
